邵恒帮你问-如何用职场测评认识自我？
你好，这里是《邵恒头条》，我是邵恒。
这周的#邵恒帮你问#，我为你请来的驻场导师是周丹老师。她是一位专业的职场咨询顾问，也是得到一个全新产品的课程主理人，叫做《职场优势测评》。
周丹老师有15年的职业咨询经验，曾经服务过几百家公司，现在主要为公司的高管的提供一对一的职业咨询服务。可以说，职业发展方面的问题，问她准没错。
在今天的节目里，我请到了周丹老师，来回答你关于职业测评方面的问题。
琉璃
这个职业测评系统，它是只能够测试一次，还是可以测试多次？因为人实际上是在变化中的。
谢谢邵恒。关于这个问题，我想跟你说明，目前的线上测试只能作答一次，一旦点击提交，就不能修改和重复作答。那为什么不适合在短时间内反复测量呢？因为有研究者发现如果在短时间反复测量，会出现“练习效应”，就是说同样的任务如果短期重复会对结果的真实性产生影响，因此在测评的过程中会强调按照你的第一感受作答。
如你所关心的，人的个性都有一个发展周期，从幼儿到青少年是人的个性逐步形成的过程，青春期后逐步稳定，并随着你的职业生涯动态发展和完善。如果因为职业的需要，你进行刻意地发展与训练，一般来说一年之后也可以有一个明显的变化。但变化通常符合以下几个规律：一是局部的，而非整体的改变。你会看到一个人几年的个性特征通常80%仍然是稳定状态，这也符合发展规律。第二个规律是，个性高低的升降，通常是渐进地发展，而非颠覆性的。比如我曾经追踪过的一位高管，他的情绪稳定性很差，经过了一段时间的自我控制和训练之后，会变得不那么差了，但他也很难变成极端的稳定。第三个规律是，个性的改变通常符合用进废退的进化论原理，通常与环境的激发有一定关联。所以，从专业角度出发，也建议你12-18个月以后再测试一次。
汤达人
请问这个测评是为了认识自己，还是改变自己？是为跳槽做准备，还是更好地在工作岗位上发挥自己的优势呢？
谢谢邵恒。其实这个问题我在解读中介绍过一个3C循环法，包括3个C打头的英文词。第一个词是Cognition，认知；第二个是Challenge，挑战；第三个词是Change，改变。所以我要说的是，所有的改变都始于对自己的认知与发现，这个测评的初始价值其实还是在帮助你认识自己，但这也是一个诱发改变的契机。比如当一个人发现自己的理性值超高时，可能会反思对那些感性的人的包容性，这些都要以发现自己为前提。
当然，个性到底要不要改，就需要回到工作的选择。我们强调你需要根据自身的特征来匹配现有的工作，这是个双向过程，你可以根据自己的优势项来选择工作环境。当然也可以根据工作内容来调试自己的个性，这也要结合你的兴趣和发展目标来确定。
至于是适应当下还是换工作环境，决定因素可能更多。我经常会把一个职场人形容成在某一个赛场某一个赛道上的赛手，我们做测评的过程就是赛手了解自我的过程，当你把自己放置到了某一个赛场和赛道时，你对自己的优势和不足会认识得更清晰。所以这个问题可能不需要用二选一强迫去选择，它可以为你在现在工作上更好发挥去做铺垫，也能帮你设想你换一个新工作时可能有的新优势和风险。
另外，我也关注到一些学生也在做这个职场优势测评，但又会觉得毕竟还没有正式工作，不知道这个结果解读到底适不适合自己。的确，学生因为没有亲身经历过这些职场场景，所有在迫选中的选择设想大过于实际。但还是那个原则，绝大部分人都不会把自己真正擅长的东西丢掉，去选择一个不太适合自己的个性。所以如果你是学生，在解读自己的测评结果时，可以更加关注自己的突出高分项和低分项，这能帮你提前发现自己的职场优势和不足。
刘爱东447877
一直自我认为同理心挺高，测评结果有点低；一直自我认为决断力挺高，测评结果有点低。为什么自我认知和结果不一样，不知道问题出在哪里了？
谢谢邵恒。其实这个问题在我测评解读的过程中经常会被问到，我的测评结果有一些部分与我对自己的认知不相符，这是怎么回事，为什么会有这种偏差？在这个问题上，我可以从三个角度来跟你分析一下，帮你理清困惑。
首先，第一个产生偏差的原因是对测量内容的理解。就像你所提到的同理心，在测量中的内涵是换位思考，能否站在对方的立场理解，比如当你的下属来和你提加薪提离职的时候，你是否能够立刻理解背后的诉求，而并非日常我们表面理解的是否有同情心，是否好沟通。另外，决断力是在复杂情境下的决策速度。如果你觉得每天都在做不少的决定，需要思考的是这些决定的复杂性，以及你面对这些困难时的判断速度。所以，你可以对照这些内涵和测评结果再对自己进行一些思考，应该会更加深入。
第二个结果偏差常常来自于对比误差。人才测评的基础之一来自于统计学，你的得分反映了你在跟谁比较。这个测评的迫选设计，设计的目的就是不留中间状态，让你在微微的压力下强迫自己进行选择和排序。通过这么一个方式，才能唤醒你内心真正的偏好。你在反复的选择中就会基本明确你的选择频次，接下来就会与常模去进行对比了。或许你觉得自己的决断力还挺不错的，但那可能是跟你周围的同事来比的。如果换到一个更大的数据库时，你可能并没有你想象得那么突出，这也是测评的一个价值之一，帮你更客观地看待自己。另外，你还要注意对分数的带状理解，你认为的分数差异是不是真正有意义。我遇到过不少的人上来就跟我说，“周老师，我觉得自己的决断力挺高的呀，怎么只有6.2分？”其实，在我们的标准分评分体系中，这已经是一个不错的分数了。
第三个角度就比较特殊了，测评结果的确与自我认知的期待和清晰度有关。你在答题过程中也可能在无意识地用“理想中的我”来答题，跟别人或者你自己看到的自己并不一样，有可能“理想自我”和“真实自我”会有竞争。比如说，你如果最近正在刻意训练自己的同理心，那么也有可能在选择时会有一定的强化。不过，在我们的多轮次迫选设计中，绝大部分人都不会把自己真正擅长的东西丢掉，去选择一个不符合自己的个性。所以，不必担心，你倾向于选择的理想自我也能折射你当下的真实状态，他也是一个真实的你，可以以此为起点来发掘自己的潜力。
刘大勇
麻烦帮我问一下周老师，我的测试结果中任务执行项，全军覆没。权力动机9 .1、影响意愿9 .3、情绪稳定8 .1、思维决策7，我的职位是CEO，这意味着什么？
谢谢邵恒。这类型的问题，应该是我解读中最常遇见的问题了。结合自己的工作，测评意味着什么，我该注意什么？我们依然可以用赛场、赛道、赛手的思路来解读，您的角色是很明确的了，是一家公司的CEO。但是这家公司在什么赛场呢？具体在什么行业呢？行业的整体发展趋势怎么样呢？它又是在什么赛道呢？是一家什么发展阶段的公司呢？是初创期，还是在快速发展期，还是在转型期？竞争对手的情况又是怎么样的呢？不同的赛场和赛道，对于CEO的要求可能是不同的。
但是整体来看，如果一家公司的CEO的动机能量和思维决策都还挺不错的，但是任务执行却都偏低，就特别需要注意这个公司的商业产出和组织能力了。我曾经碰到过非常多创业型公司的CEO，是非常有创业者精神和行业洞察的人，他们可能依赖一些好的idea短期快速布局，成功将公司带入到B轮、C轮融资。但是公司大了，CEO可能依然扮演着创新者的角色，一周能提供2-3个想法，下面的人疲于应对和执行，反倒拖慢了公司整体的成长速度。这个时候，CEO的角色应该从个人的想法转移到组织能力，个人创新慢慢过渡到推动创新落地上，您任务执行上的问题可能会让这个角色的过渡存在一定的风险。
另外，对于个人的测评解读只是一个方面，在实际的职场中，能力或者个性的整体实力要通过“创业团队”或者“高管团队”的组合来实现，比如阿里巴巴马云和彭蕾的配合、滴滴出行的程维和柳青的组合，都是很好的示范。因此，对于自我的认知，一方面要察觉到自身的优劣势，同时也有助于在团队搭配时的互补性。
好了，以上就是周丹老师关于职场优势测评的解读。当然，如果你也想给自己的职业状态做一个体检，那么不妨亲自做一下测评。职场优势测评的链接在文稿下方，你可以点击查看。
好，这就是本周的#邵恒帮你问#。我是邵恒，我们明天见。
